2018年中国人力资源服务需求结构及人才招聘市场规模统计分析[图]

    人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

    从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。

    在我国，人力资源服务行业是沐浴着国家改革开放的春风开始起步的，人力资源服务业发展的历程可分为四个发展阶段：起步探索阶段（1978年至1991年）；规范成形阶段（1992年至2000年）；改革创新阶段（2001年至2006年）和统筹发展阶段（2007年至今）。

    1）人力资源服务起步探索阶段（1978年至1991年）

    这一时期是行业的萌芽期，主要特征是打破了国家原来统包统配的人力资源配置制度，企业开始自主用人，人力资源配置领域的服务开始发端，人力资源服务业正式起步。期间，国家出台一系列文件，规范发展人力资源服务业。如1982年劳动人事部发出《关于劳动服务公司若干问题的意见》、1989年1月劳动部颁发《关于劳动服务公司发展和建设中若干问题的意见》、1990年1月劳动部颁发《职业介绍暂行规定》等。

    （2）人力资源服务业规范成形阶段（1992年至2000年）

    这一时期是行业的形成期，主要特征是劳动力市场和人才市场得以正式确立，国家出台了各种规范性法规，国内围绕就业、人才资源优化配置的各类服务机构涌现，外资人力资源服务机构进入，服务业态不断丰富。其中，1992年党的十四大提出建立社会主义市场经济的改革目标，1993年劳动部提出建立竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善的现代劳动力市场，1996年人事部提出“把适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来，把传统人事管理调整到整体性的人才资源开发上来”的发展方针。除此以外，劳动保障部和人事部分别于1995年和1996年出台了《职业介绍规定》和《人才市场管理暂行规定》，对规范行业发展有重大影响。

    （3）人力资源服务业改革创新阶段（2001年至2006年）

    这一时期的背景是因国企改革和政府转变职能，劳动部门和人事部门都进行了所属服务机构的体制改革，政府管理部门的职能开始从“办市场”向“管市场、为市场发展创造良好环境”转变，加快了人力资源服务市场化体系的建设。2001年，国家人事部、工商行政管理总局发布《人才市场管理规定》。2002年和2003年，劳动和社会保障部颁发了《境外就业中介管理规定》，人事部颁发了《中外合资人才中介机构管理暂行规定》。与此同时，劳动部门所属服务机构开始向公共就业服务转变，人事部门先后提出了“管办分离”、“事企分开”、“公共服务与市场经营性服务分离”的改革要求，探索了多种发展模式。

    （4）人力资源服务业统筹发展阶段（2007年至今）

    随着人力资源服务业的快速发展，国内对人力资源服务业的认识也更加清晰。2007年《中华人民共和国就业促进法》出台，首次在国家法律层面明确提出“人力资源市场”的概念，国家开始出台鼓励和扶持发展该行业的政策，并着手完善相关法规体系建设。2007年《国务院关于加快发展服务业的若干意见》明确提出，发展人才服务业，完善人才资源配置体系，扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构，鼓励各类就业服务机构发展。《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中明确提出规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，这是我国首次在五年规划中明确将人力资源服务业纳入。2011年，在人力资源服务业正式列入国家产业目录后，人力资源服务业正式成为国家重点发展的产业领域。2014年出台的《关于加快发展人力资源服务业的意见》，明确提出培育形成20家左右在全国具有示范引领作用的龙头企业和行业领军企业，并给予相应的政策扶持措施，将能促进业内领先企业继续发展壮大。

    虽然国内人力资源服务业已经有三十多年的历史，但行业真正意义上的全面开展则始于1992年。在一轮改革创新后，当前属于制定行业标准、完善行业的法律法规和监管体系以及全力推动行业发展壮大的重要时期，行业内呈现出专业化、信息化、产业化、国际化和品牌化的趋势，将形成一批具有品牌影响力和国际竞争力的人才服务机构。

    “外包”一词，英文名为outsourcing，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词逐渐独立出来成为专业术语。

    “把不懂的业务全部包出去，我们只做我们熟悉的。”这是上世纪八九十年代风靡一时的管理思潮。管理大师彼得•德鲁克指出：在10-15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。于是，人力资源外包公司首先迅速在海外蔓延。后来随着经济的发展，人力资源外包的概念以及人力资源外包服务逐渐被我国的企业接受并认可。

    然而，人力资源外包在我国的发展并不是一蹴而就的。人力资源外包经历了从萌芽期到主导期，从不成熟到逐步完善的阶段。

    1979年，作为中国人力资源外包行业的第一家企业——FESCO在北京成立，标志着人力资源外包服务正式在我国作为一个行业出现。在随后整个的80年代，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。

    到了90年代，人力资源外包行业进入起步期。这一时期，“提供中方雇员”继续发展；同时随着改革开放的步伐，民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，人事事务外包终于揭开了它的面纱。此外，由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念，特别是一些发展快速的高科技企业，投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系。在这个过程中涌现了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源管理职能外包市场形成。

    进入21世纪后，中国人力资源外包行业进入发展期，人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，还出现了市场细分，人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一外包出去。此后，规范化、专业性、市场细分的人力资源服务商开始遍地开花。

    智研咨询发布的《2019-2025年中国人才招聘市场供需预测与投资前景研究报告》指出：据统计，2018年末全国就业人员77586万人，其中城镇就业人员43419万人。全年城镇新增就业1361万人，比上年增加10万人。年末全国城镇调查失业率为4.9%，比上年末下降0.1个百分点；城镇登记失业率为3.8%，下降0.1个百分点。全国农民工总量28836万人，比上年增长0.6%。其中，外出农民工17266万人，增长0.5%；本地农民工11570万人，增长0.9%。

2012-2018年中国就业人数情况

资料来源：国家统计局

    从行业需求看，86.6%的企业用人需求集中在制造业（33.2%）、批发和零售业（12.8%）、住宿和餐饮业（10.0%）、居民服务和其他服务业（9.4%）、租赁和商务服务业（8.9%）、信息传输计算机服务和软件业（5.0%）、房地产业（3.8%）、建筑业（3.5%）等行业。

2018年第四季度我国企业用人需求结构

资料来源：中国人力资源市场信息监测中心

    全国十大城市岗位需求和求职排行榜显示，推销展销人员、部门经理、餐厅服务员、厨工、简单体力劳动人员等职业的用人需求较大，财会人员、秘书、打字员、营业人员、收银员等职业的用人需求相对较小。

全国十大城市岗位需求和求职排行榜

资料来源：中国人力资源市场信息监测中心

    数据显示，2017年我国从事人力资源的企业数量3.02万家，人力资源服务从业人员58.4万人。

2012-2017年中国人力资源行业市场总供给

资料来源：人社部 智研咨询整理

    近几年，我国人才招聘行业市场规模稳定增长从2012年的750亿元增长到2018年的1352亿元，如下图所示：

2012-2018年中国人才招聘行业市场规模

资料来源：智研咨询整理

    2018年我国人才招聘行业市场规模约1352亿元，其中网络招聘市场规模约75.1亿元，招聘流程外包、灵活用工、人事代理、传统派遣、中高端人才寻访的业务规模约1276.9亿元，如下图所示：

2012-2018年我国人才招聘行业细分市场结构

资料来源：智研咨询整理

    我国人才招聘市场蓬勃发展的同时，面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：

    市场价格机制尚未形成

    其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于：

    全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。

    人才供求机制不健全

    全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。

    人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。

    人才竞争机制不完善

    在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。根据人才招聘行业市场特征判断，我国人才招聘行业产业化水平仍有待提高，目前我国人才招聘行业仍处于市场成长期。